September 2014
| von Rebekka De Conno, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht der Kanzlei WWS
  • Überstunden bergen ein erhebliches Konfliktpotenzial. Unternehmen sind gut beraten, für Überstunden im Vorhinein klare Bedingungen zu vereinbaren.
  • Unternehmen sollten schon im Arbeitsvertrag eine Überstundenklausel aufnehmen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Sie haben von Anfang an Klarheit, wann und zu welchen Konditionen Überstunden anfallen können.
  • Unternehmen sollten frühzeitig rechtlichen Rat einholen, um tragfähige Lösungen zu finden. Idealerweise sind Überstunden kein Ärgernis, sondern eine Win-win-Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Bild: © Elnur - Fotolia.com

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Urlaubszeit, Krankheitswelle oder Terminauftrag: Schnell kann es zu Personalengpässen in Unternehmen kommen. In diesen Fällen erwarten Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern vielfach Überstunden, um ein erhöhtes Arbeitsaufkommen zu kompensieren. Doch Vorsicht: Überstunden bergen ein erhebliches Konfliktpotenzial. Nicht selten kommt es zu Streitigkeiten, die oft vor dem Arbeitsgericht enden. Unternehmen sind gut beraten, für Überstunden im Vorhinein klare Bedingungen zu vereinbaren. Viele Arbeitnehmer erdulden Überstunden, ohne dass hierfür eine rechtliche Grundlage existiert. Das Recht Überstunden anzuordnen, muss im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat verankert sein. Ohne vertragliche Regelung dürfen Arbeitgeber nur in betrieblichen Notfällen Überstunden anordnen. Dazu zählen geschäftskritische Ereignisse wie Brand- oder Sturmschäden. Allgemeine Personalengpässe hingegen rechtfertigen keine Überstunden.

Von vornherein Klarheit
Unternehmen sollten möglichst schon im Arbeitsvertrag eine Überstundenklausel aufnehmen. Davon profitieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Sie haben von Anfang an Klarheit, wann und zu welchen Konditionen Überstunden oder auch Sonn- und Feiertagsarbeit anfallen können. Ziel sollte sein, Überstunden für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen attraktiv zu machen. Firmen können etwa durch entsprechende Vertragsklauseln regeln, dass ein bestimmtes Überstundenkontingent mit dem Fixgehalt abgegolten wird und darüber hinaus gehende Überstunden durch Freizeit ausgeglichen werden. Reizvoll für Arbeitnehmer sind Überstundenzuschläge von bis zu 25 %, die am Monatsende die Gehaltszahlung spürbar aufbessern. Besonders vorteilhaft sind Lohnzuschläge für Überstunden an Sonn- und Feiertagen sowie in der Nacht: Hier fallen innerhalb bestimmter Grenzen keine Steuer- und Sozialversicherungsabgaben an. Eine weitere attraktive Option sind Jahresarbeitszeitkonten, die Arbeitnehmern erlauben, ihre Überstunden anzusparen und zu einem persönlichen Wunschtermin abzubauen.
Wie viele unbezahlte Überstunden dürfen monatlich anfallen? In dieser Frage besteht keine Rechtssicherheit. Die Gerichte halten bei einer 40-Stunden-Woche zwei bis acht Stunden pro Woche für angemessen. Maßgeblich für die Zahl der unbezahlten Überstunden ist vor allem die Gehaltshöhe. Wer überdurchschnittlich verdient, muss für sein Bruttogehalt tendenziell auch mehr Überstunden leisten.

Freizeit oder Vergütung?
Die laufende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zum Beispiel BAG, Az.: 5 AZR 765/10) mahnt zu Weitblick bei der Ausgestaltung der Vergütungsregelung. Schon kleine Fehler können weitreichende Folgen haben. Eine allgemein gehaltene Klausel, nach der mit dem Monatslohn alle Überstunden abgegolten werden, ist in der Regel unwirksam. Der Arbeitsvertrag muss eindeutig definieren, wie viele Überstunden für welche Aufgaben in welchem Zeitraum anfallen und wie viele Überstunden durch das Fixgehalt abgegolten sein sollen. Generell sollten Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die Anzahl der möglichen Überstunden ohne extra Vergütung nicht zu hoch ansetzen, damit die Klausel nicht unverhältnismäßig wird.
Eine fehlende oder unwirksame Vergütungsregelung kann für Arbeitgeber recht teuer werden. Dann nämlich müssen Unternehmen geleistete Überstunden stets vergüten, wenn die zusätzliche Arbeit nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Davon ausgenommen sind nur Arbeitnehmer, die mit ihrem Jahresgehalt über der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegen.

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