Fünf E-Learning-Irrtümer

Nicht selten haben Unternehmen beim Umstellen ihrer Trainings- und Personalentwicklungs-Programme auf E-Learning-Formate die Illusion: Wir können unsere bisherigen Konzepte 1:1 in die digitale Welt übertragen. Vergessen Sie diesen Ansatz – das funktioniert nicht! Tun Sie so, als habe es die Präsenzvariante Ihres Seminars nie gegeben.

Nutzen Sie das Entwickeln Ihres E-Learning-Angebots als Chance, um den erforderlichen Veränderungen beim Lernen und Lehren in der modernen Arbeitswelt Gestalt zu geben. Das erfordert auch, die Struktur und Aufbereitung der Lernmaterialien, die Formulierung der Aufgabenstellungen sowie die Kommunikation und Betreuung der Lernenden zu überdenken, damit sie den künftigen Anforderungen und Rahmenbedingungen entsprechen.

Ihr neues E-Learning-Angebot sollten Sie langsam und bewusst entwickeln, und es sollte immer den aktuell vorhandenen Rahmenbedingungen in Ihrem Unternehmen entsprechen.

Leider reicht es nicht, ein Forum oder einen Chat für die Kommunikation mit den Teilnehmenden und zwischen ihnen einzurichten und schon werden diese Tools von ihnen rege genutzt. Diesen Prozess müssen Sie als Bildungsverantwortlicher oder Trainer aktiv steuern. Zudem müssen sie in den Qualifizierungsangeboten auch persönlich präsent sein.

Achten Sie als Trainer oder Moderator in Ihren Kursen darauf, dass Sie vor allem zu deren Beginn dort sichtbar sind und kurbeln Sie die Kommunikation mit eigenen Posts an. Stellen Sie Fragen oder bringen Sie eigene Erfahrungsberichte sowie Links ein. Das Signal, das bei den Teilnehmenden ankommen muss, ist: „Hier tut sich etwas! Es lohnt sich, hier aktiv zu sein!“ Stellen Sie ihnen auch gezielt Aufgaben, wie in Posts ihre Erwartungen und Lernerfahrungen publik zu machen oder dass jeder zu mindestens zwei, drei Einträgen der Kollegen ein Statement abgibt.

Viele Weiterbildner, Personalentwickler und Trainer fokussieren sich zurzeit stark auf den technischen Aspekt des Online-Lernens. Sie vergessen jedoch oft den Menschen dahinter. Menschen sind soziale Wesen, deshalb sollte Ihnen die humane Gestaltung der neuen, digitalen Lernwelt ein wichtiges Anliegen sein.
Grundsätzlich gilt: Beim Design des Online-Kurses oder E-Learning-Programms sollte stark darauf geachtet werden, inwieweit dieses eine Interaktion und Kollaboration zulässt.

Zeit ist Geld – diese Maxime gilt meist in unserer Arbeitswelt. Folglich werden auch Lernzeiten gemessen und Bildungsprozesse diesbezüglich optimiert. Dabei wird leider oft vergessen, dass Lernen seine Zeit braucht. Zeitdruck und Stress sind für alle Lernprozesse kontraproduktiv.

Dass die Lerner bei E-Learning-Programmen zeit- und ortsunabhängig Zugriff auf die Lernmodule und -inhalte haben, verspricht zwar eine höhere Effektivität, doch Vorsicht: Die Bearbeitungszeit darf nicht mit dem wirklichen Lernen verwechselt werden. Lernen bedeutet „Zeit lassen, nehmen und geben“.

Kurze Lerneinheiten zwischen drei und fünfzehn Minuten, stehen auf der Hitliste des Online-Lernens ganz oben. Das können kurze Lernvideos, Podcasts, Quiz oder Texte sein. Sie sollten beim Erstellen von digitalen Lern- und Qualifizierungsangeboten darüber nachdenken, welche Inhalte für welche Zeiten am besten geeignet sind. Alles, was eine tiefe Reflexion und Abstand zum Nachdenken braucht, sollte in Ruhe in den Randzeiten stattfinden.

Niemand verirrt sich zufällig in ein E-Learning-Programm, und die Begeisterung bei der Neueinführung digitaler Lernformate hält sich bei den avisierten Teilnehmern meist in Grenzen. Neues macht vielen Menschen eben Angst.

Ob E-Learning- oder Blended-Learning-Arrangements funktionieren, hängt stark von der Vorerfahrung der Teilnehmer und deren Motivation ab. Das gewählte Programm muss punktgenau zu Ihrem Bedarf, Ihrer Zielgruppe und vor allem Ihrer Unternehmenskultur passen. Achten Sie bei E-Learning-Prozessen verstärkt darauf, dass Sie Ihre Mitarbeiter vollumfänglich ins Boot holen. Fragen Sie sich, ob Ihre Mitarbeiter oder Kollegen überhaupt über die Kompetenz verfügen, mit den digitalen Angeboten wirkungsvoll umzugehen. Denn beim Einführen neuer Lernformate gilt auch, die Lerngewohnheiten und -biografien der Adressaten zu beachten.

Der lange geforderte Kulturwandel, dass die Mitarbeiter auch beim Lernen mehr Eigenverantwortung zeigen, erfordert Zeit. Was in der Theorie so einfach klingt, ist für viele Menschen mit einer anderen schulischen Biografie als die Profis im Aus- und Weiterbildungsbereich völlig ungewohnt. In der Schule gaben die Lehrer und später im Betrieb die Führungskräfte oder Trainer den Umfang und Inhalt des Lernens vor. In der modernen E-Learning-Welt sollen die Lerner sich nun plötzlich die Lernzeiten selbst einteilen und auch noch selbst für ihre Motivation sorgen. Damit haben viele Menschen noch keinerlei Erfahrungen und konnten darum auch noch keine entsprechenden Lernstrategien entwickeln. Deshalb ist seitens des Unternehmens auch Geduld und Verständnis gefragt.

Wichtig ist auch, digitale Lernprojekte stärker zu vermarkten. Diese müssen firmenintern aktiv beworben werden – mit motivierenden Seminar- und Kursankündigungen oder Statements von Kollegen, die von ihren Erfahrungen und Erfolgen nach bereits absolvierten Online-Angeboten berichten. Auch Videostatements der Trainer können das Interesse an einer Teilnahme wecken.

Bei aller anfänglichen Skepsis, die man in Unternehmen oft beim Einführen neuer, digitaler Lern-Arrangements erlebt, erweisen sie sich letztlich doch stets als eine positive Erfahrung für alle Beteiligten. Hat eine Person an einem Online-Kurs aktiv teilgenommen, sind in der Regel ihre Bedenken verflogen und die Begeisterung für das Online-Lernen ist fortan groß. Den Unternehmen beziehungsweise Bildungsverantwortlichen muss es also primär gelingen, die neuen Lernformate und -designs den Adressaten schmackhaft zu machen. Der Rest spricht dann, sofern das Programm zielgruppengerecht gestaltet ist und die Inhalte ansprechend aufbereitet sind, für sich.