Reden ist Gold

Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitern

02.05.2018 Schon wieder ist dieser eine Mitarbeiter krank. Und wenn er mal da ist, dann wirkt er unkonzentriert und abwesend oder gereizt, wenn man ihn zum Beispiel auf anstehende Termine anspricht. Eine psychischen Belastung oder Erkrankung könnte die Ursache sein.

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Bild: olly – stock.adobe

Viele Studien belegen die Zunahme dieser Phänomene bei Mitarbeitern. Als Grund wird der in vielen Unternehmen gestiegene Stress angeführt. Und die Führungskräfte? Sie sehen sich mit einer steigenden Zahl von Fehltagen aufgrund psychischer Erkrankungen konfrontiert. Trotzdem ist das Thema im Betriebsalltag vieler Unternehmen noch weitgehend tabuisiert. Eine solche Situation stellt dann auch Führungskräfte vor eine Reihe von Fragen: Hat der Mitarbeiter einfach keine Lust zu arbeiten? Belastet ihn etwas? Soll oder muss ich ihn darauf ansprechen?

Führungskräfte in der Bredouille

Dies zu beantworten, ist für Führungskräfte nicht leicht. Denn ihre Wahrnehmung ist stets subjektiv. Was für den einen auffällig ist, wirkt für den anderen normal. Verändert sich das Verhalten eines Mitarbeiters spürbar, kann eine psychische Belastung der Person die Ursache sein. Doch solche Themen anzusprechen, ruft bei den meisten Führungskräften eine große Unsicherheit hervor: Was tun? Denn ihm zu nahe treten und sich eventuell sogar in sein Privatleben einmischen, das will man als Führungskraft nicht. Also vielleicht doch besser über das Beobachtete hinwegsehen und nichts tun? Vielleicht verschlimmert sich die Situation ja sogar noch, wenn man sie anspricht?

Belastete Mitarbeiter erkennen

Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, dauerhafte Verhaltens- und Einstellungsveränderungen – sofern diese für die Arbeit relevant sind – bei Ihren Mitarbeitern zu erkennen. Das setzt voraus, dass Sie in einem regelmäßigen Kontakt mit den Mitarbeitern stehen. Anhaltende Veränderungen bei einem Mitarbeiter sollten für Sie ein Anlass sein, genauer hinzuschauen. Diese Veränderungen zeigen sich meist in den folgenden Faktoren:

  • Die Fehlzeiten steigen.
  • Der Mitarbeiter reagiert schnell gereizt und wirkt ausgelaugt.
  • Das Erledigen der Alltagsaufgaben dauert merklich länger.
  • Der Mitarbeiter macht vermehrt Konzentrations- und Leichtsinnsfehler.
  • Der Mitarbeiter zieht sich sozial zurück.

Aktiv werden statt wegschauen

Wenn Sie solche Veränderungen bei einem Mitarbeiter feststellen, geht es nicht darum, dass Sie eine medizinische oder psychologische Diagnose stellen. Es ist jedoch Ihre Aufgabe als Führungskraft, die Situation nicht zu ignorieren, sondern anzusprechen.

Die nachvollziehbare Sorge, dass es hierdurch noch schlimmer werden könnte, ist meist unbegründet, wenn hinter Ihrem Ansprechen des Themas auch ein echtes persönliches Interesse von Ihnen am Wohlbefinden der Person steckt. Dann erlebt der Betroffene Ihr Aktiv-Werden als Ausdruck persönlicher Wertschätzung und Angebot einer Unterstützung – bei Bedarf. Je früher eventuelle psychische Überlastungen und sich anbahnende Erkrankungen erkannt werden, beziehungsweise je eher ihnen präventiv entgegengewirkt wird, umso besser ist dies nicht nur für den betroffenen Mitarbeiter. Denn das gesamte Team leidet darunter, dass einer ihrer Kollegen sich offensichtlich quält.

Vier Schritte im Umgang mit belasteten Mitarbeitern

Doch wie geht man als Führungskraft mit einem (potenziell) belasteten Mitarbeiter um? Vier Schritte geben hier eine Richtschnur:

Schritt 1: Wahrnehmen der Veränderung
Um Veränderungen zu erkennen, braucht es einen regelmäßigen Kontakt mit den Mitarbeitern. Keinesfalls sollten anhaltende (Verhaltens-)Veränderungen eines Mitarbeiters ignoriert werden oder sogar mit Kollegen hinter dem Rücken des Betroffenen besprochen werden.

Schritt 2: Ansprechen der Beobachtungen
Suchen Sie mit dem Mitarbeiter das Vier-Augen-Gespräch. Sprechen Sie Ihre Beobachtungen in konkreten Situationen an. Vermeiden Sie eigene Interpretationen und Beurteilungen der Situation. Sollte der Mitarbeiter abwiegeln bzw. Ihre Beobachtungen nicht teilen, nötigen Sie ihn nicht dazu. Bieten Sie dem Mitarbeiter Ihre Unterstützung an.

Schritt 3: (Veränderungs-)Initiative ergreifen
Fragen Sie den Mitarbeiter, ob und wenn ja, welche Unterstützung er sich von Ihnen/seinen Kollegen/dem Unternehmen wünscht. Sichern Sie ihm Ihre aktive Unterstützung zu. Vereinbaren Sie mit ihm gegebenenfalls konkrete Maßnahmen. Sollten sich Ihre Beobachtungen nach dem Gespräch nicht ändern, sondern sich eventuell sogar verschärfen, führen Sie mit dem Mitarbeiter erneut ein Gespräch, in dem Sie sein Verhalten thematisieren. Beleuchten Sie mit dem Mitarbeiter betriebliche und im günstigsten Fall auch dessen private Ressourcen.

Schritt 4: Leitungsfunktion wahrnehmen
Führten mehrere Gespräche mit dem Mitarbeiter nicht zu einer Verbesserung, sollten Sie dazu übergehen, Ihre Erwartungen – wie zum Beispiel die Inanspruchnahme einer stützenden Maßnahme – zu formulieren. Beziehen Sie betriebliche und außerbetriebliche Helfer ein.

Eine gute Lösung für alle Beteiligten

Offen und frühzeitig miteinander zu kommunizieren und gemeinsam, Lösungen zu suchen, wie die Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt werden kann, erhöht die Wahr-scheinlichkeit einer guten Lösung für alle Beteiligten um ein Vielfaches. Also sollten Sie als Führungskraft initiativ bzw. aktiv werden. Denn letztlich geht es darum, dass ein fähiger und bewährter Mitarbeiter Ihrem Betrieb erhalten bleibt.

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Heftausgabe: Mai/2018

Über den Autor

Christina Seitter ist Trainerin und Beraterin für Personalauswahl und -entwicklung sowie Selbst- und Stressmanagement.
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